HR Analysen: Verschmelzung der Leistungsfähigkeit von Menschen und Daten

Datenbasierte HR: Nutzen Sie den Wert von großen Datenmengen

Die Aufgaben von HR wurden bislang als rein menschenzentriert, ohne Blick auf Zahlen, wahrgenommen. Aber dies ändert sich.

Dies stellt auch Bernard Marr, Experte für die intelligente Nutzung von Geschäftsdaten, fest: „Die Nutzung von Geschäftsdaten zur Leistungsverbesserung, sowohl von Mitarbeitern als auch dem Unternehmen als Ganzes, nimmt mittlerweile eine herausragende Stellung ein.“

Der Einsatz von HR Analysen ist zwingend erforderlich. Zahlreiche Studien bestätigen eine höhere Unternehmensleistung und gleichzeitig gesteigertes Wohlbefinden unter den Mitarbeitern.

Die geläufigsten Metriken in der HR Analyse stellen Mitarbeiterprofile dar, beispielsweise das Einkommen pro Mitarbeiter, Ausbildungskosten, demografische Daten, Abwesenheiten, Selbstbehalte, Einstellungszeiten, Gehälter, Beförderungen etc.

Es gibt viele messbare Datenpunkte. Die größte Herausforderung besteht meist darin, dass es sich um enorme zusammenhanglose Datenmengen handelt. Diese stellen kein verlässliches Maß dar, wenn sie nicht auf die richtige Art interpretiert und kommuniziert werden.

Und hier kommt der Datenanalyst ins Spiel.

Warum stellen Organisationen eine zunehmende Nachfrage nach HR Analysen fest?

Immer mehr Unternehmen widmen sich analytischer Arbeit. Im Bereich des Personalmanagements löst dieser Trend sehr viele Probleme.

1.  Der “Beweis es mir“ - Gedanke

Das Personalwesen und seine Verbindung zu Geschäftsergebnissen werden häufig nicht richtig gemessen. Meist erweist sich diese Verbindung als nicht schnell genug - es fehlt das Verständnis für Ursache und Wirkung.

Andererseits möchte die Geschäftsleitung die Wirkung des Geldes und der Energie sehen, die sie in Mitarbeiter und das Personalmanagement steckt. HR Analysen ersetzen in dem Fall nicht die klassische Rentabilitätsrechnung, jedoch ist es von unschätzbarem Wert, die Leistungen einer Organisation auf Datenbasis aufzuzeigen.

Laut einer Umfrage des Kollegiums 'Human Capital Investment and Reporting Council' Anfang dieses Jahres forderten Vorstände zunehmende Berichterstattung zu Humankapital, unter anderem zu folgenden Messgrößen:

• Gesamtumschlagsfaktor (79,3 %),
• Diversitätsrate (58,6 %),
• Bewertung kultureller Aspekte (51,7 %).

Weitere wichtige Messgrößen waren:

• Mitarbeiter-Demografien (93 %),
• Karriere der Mitarbeiter (68 %),
• Gesamtlöhne (56 %),
• und Sicherheit (42 %), laut PWC

2. Wettbewerbsvorteile sichern

In einer Umgebung, in der der Glaube besteht, empirisch getroffene Entscheidungen brächten bessere Ergebnisse, werden Personalanalysen als höchst innovativ angesehen. Sie geben uns die Möglichkeit, die besten Talente auszuwählen und für sie ein Umfeld zu schaffen, in dem sie Höchstleistung erbringen können.

„HR Analysen sind als Teil einer gesamten analytischen Denkweise zu betrachten, die das Unternehmen charakterisiert“, sagt Ferrar in seinem Buch 'The Power of People'.

3. Kostendruck

Insbesondere für Unternehmen, die nicht so viel Gewinn generieren, wie sie sollten, ist die Zeit für Veränderung gekommen.

In diesem Fall steht für die Geschäftsführung zuerst der Gang zum Personalmanager an – mit einer weniger schönen Aufgabe: Die Gewinnspanne muss erhöht oder Personalkosten gesenkt werden.

Ein analytischer Ansatz ist, neben den traditionellen Prozessen des Personalmanagements, ein wichtiger Schritt zur Problemlösung.

4. Vereinfachte Berichterstellung

Ein neues Zeitalter mit zunehmender Transparenz, Berichterstellung und Offenlegung von nicht-finanzbezogenen Daten sowie Daten zu Humankapital hat begonnen.

Es sind mittlerweile zu 90% der immateriellen Vermögensgegenstände für den S&P 500 Indexwert verantwortlich (Humankapital ist ein wichtiger Bestandteil dessen), während diese 1975 gerade mal 17% ausmachten. Es war noch nie wichtiger, die Leistung von Menschen zu messen und zu steuern. Nicht zuletzt Investoren fordern Informationen darüber.

Auch Vorstände verlangen nach Personalanalysen. Sie werden für die Erfassung von Humankapital im jährlichen Geschäftsbericht benötigt (z.B. Fluktuation, Einsatzbereitschaft und Gehaltsrelationen).

Daten sind die neue Währung, HR Daten eingeschlossen

Gemäß Nucleus Research bringt jeder in die Personalanalyse investierte Dollar eine Rendite von $13.01. Warum ist das so?

Es ermöglicht HR Abteilungen, Prozesse signifikant zu optimieren. Dadurch werden Kosten und Fluktuation reduziert und das Ergebnis durch Erkenntnisse über die Produktivität, Kostenoptimierung und Umsatzsteigerung verbessert.

Heutzutage gewinnen vor allem das Angebot von flexiblen Arbeitszeiten und einer guten Work-life-balance an Bedeutung in Unternehmen. Dies kann mit der Hilfe von HR Analysen schneller bewerkstelligt werden.

Durch die Analyse von Daten zu Fehlzeiten, Überstunden, Schulungskosten, Produktivität der Mitarbeiter, Rekrutierungskosten und dem Aufdecken von Ursachen für Personalfluktuation, können Geschäftsführer insgesamt die Mitarbeitererfahrung steigern, die Produktivität ankurbeln und schließlich sowohl die HR Kosten als auch die gesamten Unternehmensausgaben reduzieren.

In den Anfängen waren HR Analysen darauf spezialisiert, grundlegende HR Messgrößen zu erfassen oder Berichte für die Verantwortungsträger bezüglich Kopfzahlen und Personalfluktuation zu erstellen. Heute hingegen verwenden HR Abteilungen die Daten, um im Detail zu analysieren, wie Mitarbeiter zum Wert eines Unternehmens und den zugehörigen Abläufen beitragen.

Eine auf Personalanalysen basierende HR Kultur steht in engem Zusammenhang mit dem gesamten Geschäftserfolg: 65% derjenigen, die in einem Unternehmen mit einer stark auf Personalanalysen basierenden HR Kultur arbeiten, nehmen die Leistung ihres eigenen Unternehmens als sehr hoch im Vergleich zu Mitbewerbern war.

Hingegen nehmen nur 32% derjenigen die Leistung ihres Unternehmens als hoch war, deren HR Kultur nur wenig auf Personalanalysen beruht.

Wie wird man ein guter HR Datenanalyst?

Der Verantwortungsträger für Personalanalysen (auch bezeichnet als people-science team oder workforce analytics department) ist der wichtigste Vertreter und zugleich Visionär für datenbasierte Entscheidungsfindung. Dieser stellt sicher, dass durch den Einsatz von Personalanalysen stets gewinnbringende Daten für den Geschäftsbetrieb zur Verfügung gestellt werden.

Es ist eine domänenübergreifende Aufgabe, die Verantwortung in verschiedenen Bereichen vereint.

Man sollte über einschlägige Erfahrung als Datenanalyst verfügen, gleichzeitig aufmerksam zuhören können und über eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit auf nicht-technischer Ebene verfügen, um Geschäftsverantwortlichen die Bedeutung und Folgen der Ergebnisse verständlich darlegen zu können.

Laut Ferrar gibt es sechs Bereiche, die für den Erfolg bei Personalanalysen von Bedeutung sind: Geschäftssinn, Beratung, Personalwesen, Arbeitspsychologie, Datenwissenschaft und Unternehmenskommunikation. Falls Sie diesen Verantwortungsbereich im Unternehmen übernehmen dürfen, kann es schwierig sein, den richtigen Einstieg zu finden.

Sie brauchen eine Vision. Und Sie brauchen eine Mission.

Möglicherweise sieht Ihre Vision bezüglich HR Analysen aus, wie folgt:

• Größerer Unternehmenserfolg durch bessere Personalentscheidungen.

• HR trifft Evidenz-basierte Personalentscheidungen auf Basis von Daten und Analysen.

• Marktführerschaft durch Analyse und Planung von Humankapital.

Und Beispiele für Ihre Mission hinsichtlich HR Analysen könnten sein:

• Aufbau einer Organisation zur Analyse von Humankapital, um tiefgreifende, innovative Daten zu gewinnen, welche für Geschäftsentscheidungen wertvoll sind und den Wert des Unternehmens maximieren.

• Aufbau der Infrastruktur, um Personalanalysen bereitzustellen und aufrechtzuerhalten, um eine datenbasierte Kultur zu erschaffen, die Geschäftsverantwortlichen bessere Unternehmensentscheidungen ermöglicht.

• Bereitstellung von Analysen für Problemfelder in verschiedenen Geschäftsbereichen, somit die Sicherstellung, dass das Unternehmen die richtigen Kompetenzen zur richtigen Zeit einsetzt, um einen Wettbewerbsvorteil zu erzielen.

• Bereitstellung von intelligenten Informationen an HR und Geschäftsführung, damit diese ihr Personal wiederum kennen: wer arbeitet wo, was tut er, wie tut er es und was braucht er, um erfolgreich arbeiten zu können.

5 Schritte, um mit Analysen im Personalwesen zu starten:

Analysen im Personalwesen tragen enorm zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse, der Erfahrungen der Mitarbeiter und der Bedeutung des Personalwesens im Allgemeinen bei. Doch wie beginnt man am besten?

Laut David Green gibt es sieben Phasen, die man zu Beginn der Personalanalyse durchläuft. Wir haben uns einige davon genauer angesehen.

Beantworten Sie zuerst folgende Frage: Welche Herausforderungen halten Ihre Geschäftsführung und die Vorstände nachts wach? Erfolgreiche Personalanalyse-Teams unterstützen das Unternehmen bei all seinen Problemstellungen – nicht nur den Problemen der HR.

Nehmen wir Vertriebsleistung, Produktqualität und die Erhaltung von Mitarbeitern und Kunden. Das Verständnis für das Geschäft im Allgemeinen ist essenziell für eine funktionierende Personalanalyse.

Zweitens: Lernen und Wachsen. Es gibt sehr viel Wissen und bereits einige Fälle, von denen Sie sich inspirieren lassen können. So erweitern Sie Ihr Verständnis zu dem Thema, was Ihren Weg zur Datenanalyse beschleunigt. Experimentieren Sie mit verschiedenen Lösungen, bevor Sie sich für eine entscheiden.

Im dritten Schritt sollten Sie klein beginnen und Ihren Fokus auf schnellen Erfolg legen. Haben Sie nicht zu früh hohe Ansprüche. Schnelle Erfolge geben Ihrem Unternehmen den nötigen Schwung für den Start in die Personalanalytik. Zudem erhöhen Sie langfristig die Chance auf eine bessere Finanzplanung.

Viertens: Auch wenn Sie Datenwissenschaftler sind, fokussieren Sie sich nicht nur auf Daten. Natürlich stellen Datensammlung, -aufbereitung und -hygiene zwangsläufig den beschwerlichsten Teil des Prozesses dar. Jedoch hat dieser Teil allein keinen Wert, also steigern Sie sich nicht in dessen Perfektion hinein.

Und zu guter Letzt: Versuchen Sie dem Widerstand des Teams zu trotzen, holen Sie den Personalvorstand auf Ihre Seite, verschaffen Sie sich Zugriff auf mehr als nur Personaldaten und zeigen Sie Interesse darin, Probleme des Unternehmens zu lösen. Kurz gesagt: Verlassen Sie die HR Blase!

Datenbasierte HR: Nutzen Sie den Wert von großen Datenmengen

Viele Menschen sprechen darüber, wie Sie HR Analysen nutzen, um bessere Geschäftsergebnisse zu erzielen. Jedoch machen sich nur wenige Unternehmen ihre Daten wirklich erfolgreich zu Nutze.

Wie kann Ihr Unternehmen also in der heutigen „Big Data“ Welt von all den verfügbaren Daten profitieren?

1. Wissbegierde wecken

Die Neugierde der menschlichen Rasse ist unendlich und im geschäftlichen Leben ist das nicht anders. Wissbegierde ist ein hochaktuelles Thema und heutzutage eine sehr wichtige Fähigkeit für Wissensarbeiter.

Wird unsere Wissbegierde geweckt, denken wir tiefer und rationaler über Entscheidungen nach und finden kreativere Lösungen.

HBR berichtet, dass Wissensdurst zu besserer Kommunikation und Leistung im Job sowie zu gesteigerter Kreativität und Innovation führt. Wirtschaftsführer möchten stetig Ihr Wissen in Bezug auf Ihr Unternehmen erweitern und sammeln so alle verfügbaren Daten ein.

Auf diesem Weg können Sie auf Beweisen basierende Entscheidungen treffen, um die Leistung Ihres Unternehmens zu verbessern und wettbewerbsfähig zu bleiben. HR Analysen führen Sie zu ebendiesem Ziel.

2. Den richtigen Kontext finden

Ein paar Daten im falschen Kontext sind meist schlechter als gar keine Daten. In Ihren Personalanalysen ist es wichtig, auch die kontextuellen Daten zu kennen.

Ansonsten kann es passieren, dass Projektbeteiligte die Ergebnisse Ihrer Analysen fehlinterpretieren oder gar keinen Nutzen daraus ziehen können. Bringen Sie anderen Ihre Erkenntnisse also immer in einem Kontext näher, um Ihrer Analyse mehr Tiefe und einen Sinn zu geben.

Zuerst einmal präsentieren Sie Ihre Ergebnisse in einem geschäftlichen Kontext. Einfach nur aufzuzeigen, dass Mitarbeiter 50 Stunden lang ausgebildet wurden, bringt erst mal keinen wirklichen Mehrwert.

Sie müssen die Ausbildungszeit erst mit einer klaren Auswirkung auf das Unternehmen verbinden. Fragen Sie sich, ob die Ausbildungszeit zu besseren Fähigkeiten beigetragen hat und wie diese die Dienstleistungen oder die Produktplatzierung in Ihrem Unternehmen positiv beeinflussen.

3. Präsentieren Sie Daten im Storytelling

Noch wichtiger als Daten, die gemessen und analysiert werden, ist die Geschichte dahinter, die Sie Ihren Mitarbeitern, Investoren, Kunden und anderen Stakeholdern erzählen.

Für Experten in der Personalanalyse ist es unabdingbar, Menschen, Funktionen und Gruppen zu verstehen sowie regelmäßig, angemessen und klar zu kommunizieren.

Es ist wichtig, dass Sie Ergebnisse in Erzählungen verpacken, die andere zu Veränderung anspornen. Verkomplizieren Sie die Dinge nicht in Ihrer Präsentation. Seien Sie freundlich zu Ihren Zuhörern und stellen Sie Gezeigtes einfach dar.

Das Hauptziel ist hier Daten verständlich zu erklären, indem Sie diese für Ihre Zuhörer in überzeugende Erzählungen packen. Denken Sie daran: Erst gutes Storytelling zeigt den Wert einer Sache.

4. Geduldig sein

Sich ein neues Mindset anzulegen und eine Kultur zu schaffen, die Big Data im Personalmanagement nutzt, braucht Zeit. Selbst bei schnellem Fortschritt gibt es immer noch kulturelle und technische Hürden zu überwinden, bevor das Personalwesen schlau aus Daten werden kann.

Meist dauert es mindestens 24 Monate, bevor Sie mithilfe von Datenanalysen Prognose stellen können.

5. Wählen Sie die geeignete Methode für Ihre Analyse-Ziele

Daten (manchmal sehr viele Daten!) in Ergebnisse umzuwandeln, ist nicht einfach. Es gibt einige Features zuverlässiger HR Analyse-Tools, die gründlich und faktenbasiert aufzeigen, wer die für den Unternehmenserfolg maßgebenden Mitarbeiter sind.

Datenaffine und doch kundenfreundliche HR Analyse-Tools können folgendes leisten: